איך מקטינים סיכונים עם הודעה לעובד

פסק דין שניתן לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה מחדד גם את חשיבות ההודעה לעובד וגם את חשיבות תיעוד מסירת ההודעה לעובד על תנאי עבודתו בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס”ב-2002 (להלן: “החוק”) .

בפסק הדין קובע בית הדין הארצי לעבודה כי כאשר יש לא נמסרה הודעה לעובד ויש מחלוקת על תנאי העבודה שהיו צריכים להיות מפורטים בהודעה לעובד על פי החוק, הנטל להוכיח את תנאי העבודה יהיה על המעסיק וזאת ככל שהעובד מסר גרסה מטעמו על תנאי עבודתו.

בית הדין גם קובע כי הנטל להוכיח שנמסרה הודעה לעובד על פי החוק מוטל גם הוא על המעסיק. בית הדין קובע כי כאשר יש מחלוקת האם נמסרה ההודעה לעובד, כדי שהמעסיק יעמוד בנטל המוטל עליו הוא צריך להביא לעדות את מי שמסר בפועל את ההודעה לעובד (או להוכיח את מסירתה בדרך אחרת).

לא אחת, עוברות שנים בין המועד בו היתה אמורה להימסר ההודעה לעובד לבין המועד בו העובד טוען שלא קיבל אותה. אז איך אפשר להקטין את הסיכון והרי על משקל הנאמר בסרט “גבעת חלפון אינה עונה”: “שלושים שנה, לך תזכור, אני יודע?”

אז יישום שתי המלצות פשוטות, על אף שאינן קבועות בחוק, יקלו מאוד על המעסיק להוכיח שנתן הודעה לעובד:

1. להוסיף מקום בו העובד מאשר בחתימתו שקיבל לידיו את ההודעה לעובד;

2. להוסיף מקום בו מוסר ההודעה מטעם המעסיק מפרט את שמו ותפקידו.

מניסיוננו מתיקים שטיפלנו בהם, יישום ההמלצה הראשונה יוביל לכך שהעובד יוותר על טענותיו שלא קיבל את ההודעה לעובד. יישום ההמלצה השנייה יביא לכך שאם העובד ימשיך להתעקש שלא קיבל את ההודעה לעובד (למשל בטענה שחתימתו זויפה) המעסיק יוכל בקלות יחסית להביא לעדות את מי שמסר בפועל לעובד את ההודעה על תנאי עבודתו.