שגרת חירום: חושבים לפטר? – תשתדלו שלא

בימים אלו בהם החיים מתחילים, אט אט, לנוע בחזרה אל מסלולם הרגיל, מעסיקים רבים מוצאים את עצמם מתלבטים כיצד להמשיך ולנהל את עסקם ובין היתר מתלבטים בכל הנוגע לעובדיהם. הצפי לירידה חדה ברווחים לאורך תקופה משמעותית, מדיר שינה ובצדק מעיניהם של המעסיקים שמחפשים פתרונות.

דווקא בזמן הזה כדאי להזכיר כי אחד מעקרונות היסוד ביחסי עבודה הוא עקרון חובת תום הלב המוגברת. החובה הזו חלה תמיד, הן על המעסיק והן על העובד. בתקופה הזו, החובה לנהוג בתום לב מחייבת את המעסיק ואת העובד להתבונן באדם שמולם כרגיל רק שכעת עליהם לעשות זאת תוך שמירה על מרחק פיזי של שני מטרים.

הפתרון לטווח המיידי בו נקטו המעסיקים היה הוצאת עובדים לחופשה ללא תשלום (חל”ת). כעת מעסיקים סבורים שהפתרון לטווח ארוך יותר הוא פיטורים של עובדים ויש אף שחושבים, בטעות, כי זהו הפתרון היחידי שהמעסיק יכול לנקוט בו.

פיטורי עובדים לא רק שאינו הפתרון היחיד שעל המעסיק לבחון אלא שזהו הפתרון האחרון שהמעסיק צריך לנקוט בו. על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה המעסיק צריך לבחון לפני נקיטת צעד של פיטורים את האפשרויות לנקיטת צעדים הפוגעים פחות בעובד. המעסיק חייב להשתדל, כלומר להיות אקטיבי, להימנע מפיטורים ככל שהדבר אפשרי[1].

אז אילו אפשרויות על המעסיק לבחון? האפשרויות הן רבות. אחת מהן, היא כמובן המשך תקופת החל”ת של העובד. אפשרויות אחרות הן ניוד העובד לתפקיד אחר בו יש כרגע צורך גדול יותר בעובדים, ביטול שעות נוספות של העובדים מה שיאפשר ליותר עובדים ליהנות משכר הבסיס שלהם, דחיית העלאות שכר שתוכננו ועוד.

אבל פתרון אחד נראה למעסיקים רבים ככזה שאינו בר השגה, על אף שהוא פוגעני פחות מפתרון של פיטורים – הפחתת שכר והפחתה בתנאים נלווים. מעסיקים רבים זוכרים שאמרו להם במהלך השנים שהפחתה בשכר והפחתה בתנאים נלווים מהווה הרעת תנאים ולכן היא אסורה. משפט זה נכון[2] אך לא שלם. המשכו של המשפט הוא: מעסיק לא יכול לשנות באופן חד צדדי את חוזה העבודה לרעת העובד. אבל העובד יכול להסכים להרעה וכל עוד ואין הפרה של חוק שכר מינימום או של זכות מינימאלית אחרת (כמו הזכות להחזר הוצאות נסיעה לפי צו ההרחבה) ההסכמה החדשה היא זו שתחייב את הצדדים[3].

למשל, מעסיק יכול להסכים עם עובד שהרוויח, בהתאם להסכם העבודה האישי, 10,000 ₪ בחודש על משרה מלאה כי מעתה ירוויח 9,000 ש”ח בלבד. ההסכמה יכולה להיות לתקופה בלתי מוגבלת או לתקופה מוגבלת. רבים מהעובדים, מבינים כי יתקשו למצוא עבודה חלופית במציאות הנוכחית, יסכימו להצעה שכזו כחלופה לפיטוריהם. כמובן שהצעת המעסיק חייבת להיות הצעה הגונה ולא נצלנית.

ניצול המצב לרעה על ידי המעסיק יהווה הפרה של חובת תום לב ביחסי העבודה. אם הסכים העובד מומלץ ביותר לעגן את ההסכמות במסגרת הסכם בכתב.

אפילו ימצא העובד שיסרב להצעה של המעסיק, הרי שעצם הצעת המעסיק לא רק שאינה פוגעת במעסיק אלא יכולה לסייע לו בהדיפת תביעת עובד ככל שתבוא. הרי ההצעה מראה שהמעסיק השתדל למצוא חלופה לפיטורים והגיע אליהם רק אחרי שהעובד סירב לחלופה.

שונים הם פני הדברים כאשר מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים. אז הפחתת שכר ותנאים נלווים מחייבת לכל הפחות קיומו של משא ומתן עם ארגון העובדים היציג. אם השכר או התנאים הנלווים נקבעו בהסכם הקיבוצי, הרי שאת ההפחתה בהם חייבים להסדיר גם כן בהסכם קיבוצי[4]. יודגש, בהתאם לסעיף 20 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, הסכם אישי בין עובד למעסיק במסגרתו הם מסכימים על הרעת התנאים לא יעמוד במבחן משפטי ככל שחל הסכם קיבוצי שקובע תנאים טובים יותר.

שונים הם פני הדברים גם כאשר השכר או התנאים הנלווים נקבעו במסגרת צו הרחבה. בענפים מסוימים, כמו ענף ההובלה וענף ההסעים, נקבעו בשנים האחרונים במסגרת ההסכם הקיבוצי הענפי שהורחב בצו הרחבה לא רק תנאים נלווים אלא שכר מינימאלי שניתן לעובד שלרוב יהיה גבוה משכר המינימום הכלל משקי. במקרה כזה, רק שינוי שיסכימו עליו ארגון המעסיקים וארגון העובדים במסגרת תיקון ההסכם הקיבוצי הענפי או שינוי בצו ההרחבה שאושר על ידי השר הממונה יוכלו להביא לכך שהמעסיק יהיה רשאי להפחית מהתנאים שנתן לעובדיו לפי ההסכם הקיבוצי הענפי/צו ההרחבה.

[1]       ע”ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ’ י. ו. גליל הנדסה בע”מ (ניתן ביום 17.1.2018).

[2]       בג”צ 239/83 מילפלדר נ’ בית הדין הארצי, פ”ד מא (2) 210

[3]       דב”ע (ארצי) נד/3-86 יוחנן גולן נ’ אי.אל.די בע”מ, פד”ע כז 270

[4]       עס”ק (ארצי) 11563-05-10 אוניברסיטת תל אביב נ’ ארגון הסגל האקדמי הבכיר באוניברסיטת תל אביב (ניתן ביום 11.11.2012).